2004年6月1日，洪某与某机车部件有限公司签订劳动合同，合同期限自2004年6月1日至2005年5月30日止。合同期满后双方未续订，公司继续安排洪某在原工作岗位上班。2005年7月10日上午，洪某在该公司冲床车间作业时不慎受伤，后在人民医院进行治疗，诊断为食中指离断伤。2005年10月，劳动和社会保障局认定洪某为工伤，市劳动鉴定委员会鉴定洪某为七级伤残。洪某受伤后，要求单位支付工伤待遇，并要求保持与单位的劳动关系，该公司认为劳动合同已期满，不同意保持与洪某的劳动关系，双方发生争议。2005年11月10日，洪某申请仲裁，劳动争议仲裁委员会于同年12月16日作出裁决：1、双方依法订立劳动合同；2、某机车部件有限公司给付洪某医疗费、一次性伤残补助金、停工留薪期工资等费用。

评析：

本案涉及到两个法律问题：一是事实劳动关系的认定，二是用人单位能否因职工工伤而解除劳动关系。

一、我国《劳动法》第十七条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议，建立劳动关系，应当订立劳动合同。”而作为劳动关系主体的用人单位和劳动者，形式上地位是平等的，但实质上是不平等的，在他们之间还有一种管理和被管理的行政隶属关系，用人单位处于积极、主动的有利地位，而劳动者处于消极和权利防卫的弱势地位，在现实生活中常有用人单位故意拖延不订立劳动合同的现象存在。为此，省高院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》明确规定：“用人单位与劳动者虽然没有签订书面劳动合同，但是劳动者向用人单位提供劳动并接受其管理，指挥与监督，用人单位向劳动者支付劳动报酬的，应当认定为事实劳动关系。”本案中，某机车部件有限公司在签订的原劳动合同期满后，没有及时作出决定和通知洪某重新签订劳动合同，而让洪某继续在本单位原工作岗位上工作，并向其支付相应的劳动报酬，这些做法符合法律、法规规定的事实劳动关系的要件，因此，洪某与该机车部件有限公司间已形成事实上的劳动关系。 

二、劳动关系的解除既涉及劳动者的就业机会和生存权利，也影响到用人单位的生产经营，因此须慎重对待。特别是对用人单位单方面解除劳动关系的情形，我国劳动法律法规都作了严格的限制，即必须具备法定的情形，否则用人单位不得单方行使解除权。同时我国《劳动法》第二十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：（一）患职业病或者因工负伤并确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（四）法律、行政法规规定的其他情形。”本条第（一）项、第（二）项、第（三）项之所以以法律上的形式规定不得解除劳动合同，就是为了保证劳动者在特殊情况下的权益不受侵害。

在劳动关系中，用人单位作为劳动者使用者和劳动条件提供者，在劳动者因工伤事故而丧失部分或全部劳动能力时，用人单位应该对劳动者的生活负责，而不是以终止劳动关系了事。本案洪某在工作中受伤，属七级伤残，依法被认定为工伤，根据我国相关劳动法律法规规定，劳动者因工伤残或患职业病，依法应享受社会保险待遇，伤残程度被评为七至十级的，原则上由用人单位安排适当工作，如职工本人提出解除劳动合同或者劳动合同期满终止后本人另行择业的，可发给一次性伤残就业补助金和医疗补助金，具体标准由浙政发〔2003〕52号确定。由于本案申诉人洪某不愿意自谋职业，要求与单位继续保持劳动关系，因此，某机车部件有限公司应当给洪某安排适当的工作，而不得因其工伤而解除劳动关系。